2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）與西南財經大學發展研究院聯合主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在北京國際飯店會議中心舉行。西華大學黨委書記、西南財經大學原副校長邊慧敏出席論壇，并參加“如何建立具有國際競爭力的人才制度優勢”圓桌討論。她主要介紹了西南財經大學引進和留住人才的創新舉措。
以下是她的發言記錄：
今天來到這里很高興，在座有我很敬仰的專家，在人才方面的領軍人物，也有很久沒見面的同行。我過去做人才方面的專業研究，現在走到了實踐。十年前我在南開大學人力資源年會上，接到學校書記打的電話，說讓我到學校當組織人事部長，我還不愿意，覺得做學術更好，但是理論就要應用于實踐，后來在西南財經大學做了實踐。
這個專題是講人才制度的優越性，真的很有體會。西南財大這十年就是靠人才制度，十年前和十年后真的不能同日而語。15年3月份我去了四川省西華大學做書記，也是因為做人才改革，省委組織部長說希望把你這種改革擴大到其它高校，也為省屬高校做點貢獻，這樣去了西華大學。
高校人才改革
不知道大家有沒有這種體會，包括四川省有教育部的高校四所，其余有100來所。省屬高校和教育部高校在若干年前改革開放之前，差距不大，現在差距慢慢越來越大，全國都是這樣的。這里很重要的原因，一方面是國家資源支持給教育部部屬院校多一些，地方院校少，但是很重要的就是用人自主。我這些年改革很有體會，教育部學?；旧鲜怯萌俗灾鳈嘟o你，省屬高校差別很大，對高校管理基本跟事業單位一樣，差別就出來了，這個差別的拉大是因為人才制度。去年四川省省委組織部對高校人才隊伍建設做了調查，對四川省屬高校和教育部高校做了全面調查，那時候還沒有去西華大學，更深刻認識到了這一點。說到這個題目真的很有體會。
為什么要改革？西南財大還是老學校，38年抗戰遷到成都，因為國家那時候對經濟不重視的種種原因，西南財大在后來發展就不是那么好。2000年進了教育部后有危機感，覺得在教育部學校里差距很大。要發展就要改革，首先就是要打破地方，能進不能退的現象。西部引進人才比較困難，就要有超常規的舉措。
成都比較悠閑，人很容易被同化，哪怕名牌大學去的，按照老體制人很容易安于平庸了。這些情況下學校就要做一個很大膽的改革，當時讓我做這個改革。我們在2005年的時候做了一個方案，傳統的體制一刀切，全部從十年前是新體制了，教師就是聯席制，管理人員就是聘用制，十年前這個舉動還是挺大的，整個編制對現在來講都不存在了。當時我接受這個重任，去了馬上做方案實施，做了十年下來感觸真的很深。
硬條件、資源準備是有的，硬條件總的好辦，軟環境建設是很重要的。首先要強化共識、促進認識，整個學校大范圍講危機、講發展，大家首先形成共識，然后就做改革。
我們在06年1月1號開始全面實行聯席制加聘用制，按照合同簽協議，三年一個聘期，完成不了任務就走人，兩個三年制后就可以任長期教職。十年做下來應該說是做到了，里邊有很多的方式。
人才引進與培養
除了這個之外，同時有硬性引進和柔性引進，15個學院里11個院長是海歸院長，引進了一大批學術帶頭人，主要是國外的，國內也有，包括今天的王輝耀院長。當時成立了發展研究院，聘的是教育部經濟學部召集人李曉西，后來王輝耀院長接替李老師任院長，我們當時做了四個特區，方式有很多。
最后，我們做了這些年之后，引進的海歸人才、海歸的模式在全國高校經管類是最多的，太大牌的全職引進不來的，柔性引進起了很好作用。在十年間總共引進管理人員和教師一千多人，對學校各個方面發展起了非常好的作用，教學、科研各個方面全方位提升，比如科研，數千倍的增長，我們有很多數據顯示。而且我們也做了一些智庫，在全國非常有影響，包括中國家庭金融調查與研究中心的院長是海歸院長，在中國、在世界影響力都很大。
我們的人才培養，專門做了幾種方式，有全英文教學的，把國外優質教育，包括培養模式引進來，專門也有全英文班?，F在這種做法在全國很多大學已經在做了，而且畢業生的百分之六七十進的都是一流學校，包括哈佛、耶魯、劍橋、普林斯頓。各個方面變化都非常大，而且起到了很好的效果。
在這些方面，我們有很多的經驗，當然也有一些教訓，但是總體來講應該是非常非常成功的。西南財大整個上下范圍，我們引進來的人，包括柔性引進和全職引進，帶動過去的人才大家一起交融發展，都發展得非常好。金融學院的院長也是引進過來的，他就是剛畢業不久的博士，十年時間成長為首批萬人計劃，領軍人物帶動培養了一大批人，整個師資隊伍的素質和人才培養的質量都上升了很多。
用待遇、情感、事業留住人才
現在高層次的人才大家都提到市場化的問題，如果待遇明顯低于市場是留不住的，對人才就是客觀的評價。待遇，比如海歸人才引進，我們協議工資制，每個專業不一樣，完全是市場化，同樣的經濟類，會計、金融、經濟學都不一樣，收入待遇是市場化的問題，你要有市場競爭力。
同時，事業發展的問題。在06年我們專門成立了教職工心理健康與人力資源開發中心，這個中心更重要是做的職業生涯規劃。我們對教職工都要做，但是對人才尤其是關注，比如他們的職業發展，我們三年一次，三年過了再做三年，從他的職業發展關心他，待遇留住他。
還有一個很重要的軟環境，整個氛圍也很重要。我們真正想走的不多，偶爾有走的，但是又回來了。有一個例子，美國波士頓學院過來的非常有才華的海歸，福建人，來了四年，對四川氣候、吃的東西不太適應，就到另一所大學了。走的時候跟我談，我說沒關系，根據你自己的情況，但是你記住，西南財大的大門永遠向你敞開。他去了幾個月給我發郵件，說他覺得其它不錯，但是氛圍不好，想回來。我說可以，你跟那邊談一下，當時就說有一個賠償機制，你跟我簽三年協議，提前走，提早一個月兩萬，提前20多個月給幾十萬。我說這看你自己，按道理這種要上法院告是不成立的，從學校來講也不愿意弄到那個地步。他這一年經?；貋?，跟這邊聯合做研究，兩年半的時候就跟我講，我們先草簽這個協議，拿給所在大學看，滿三年他又回來了。
留住人才的硬條件該給一定要給，軟環境和事業發展方面，待遇留人、情感留人、事業留人，軟環境就包括情感。
我們現在陸陸續續還是有一些人才被挖走，總體來講還好。我們現在人才成長起來很多了，尤其是年輕人，因為年輕人出去也是好事情，對西南財大影響力也很大。
怎么“走人”。我們是聯席制，進來就不是傳統的體制了，就是簽協議，三年，我們也有任務要求。如果沒有完成任務的，差一點點的我們可以給你降薪，但是基本要求沒達到三年要走人，因為協議簽好了的。體制幫助我們，如果按傳統的體制是沒法走人的，所以從十年前我們就一刀斷了，沒有那種體制了，不想要的，或者達不到要求的，大家簽了協議的，通過協議，包括律師各個方面按程序做好。當時開始設計這個制度的時候領導問我，最后走人你自己有沒有想法。走多少人，四分之一是不能超過的，25%就怕不穩定了。但是基本上我們沒有超過20%，大概就是15%左右，這幾年進來1000多人，走了可能就是15%。大家很自然就習慣了，傳統老體制是沒辦法的。
（本文根據中國與全球化智庫（CCG）主辦的“中國人才50人圓桌論壇”速記整理，未經本人審閱。）
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