<noframes id="pxntj"><progress id="pxntj"><menuitem id="pxntj"></menuitem></progress>

    <sub id="pxntj"><thead id="pxntj"></thead></sub><progress id="pxntj"></progress>
    <big id="pxntj"><progress id="pxntj"><menuitem id="pxntj"></menuitem></progress></big>
    <progress id="pxntj"></progress> <big id="pxntj"></big>
    <sub id="pxntj"></sub><progress id="pxntj"><meter id="pxntj"><cite id="pxntj"></cite></meter></progress>

    當前位置: 首頁 > 智庫中國 > 智庫觀點

    韓方明:破解中國的國際化人才匱乏困境

    發布時間: 2016-02-22 08:46:32    來源: 察哈爾學會    作者: 韓方明    責任編輯: 王琳_觀點

    隨著國力的增強,中國在國際社會加強話語權的努力日益加強,前不久又提出加強國際社會的“制度性話語權”,顯示了在全球治理、擔負大國責任方面的決心和意志。

    然而,美好的愿望需要實力的支撐,經濟的“硬實力”并不代表規則制定和實施的“軟實力”。其關鍵,在于人才。21世紀的競爭是人才的競爭,21世紀的核心競爭是國際化人才的競爭。

    國際化人才,指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構,視野和能力達到國際化水準,在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。

    很遺憾,國際化人才匱乏是中國面臨的現狀。中國盡管參與了許多國際組織,卻很少在其中發揮主導作用,很難參與國際規則的制定和修改,在國際組織中擔任領導職務的人才更是鳳毛麟角,這使得中國在國際舞臺上缺少話語權。

    ?不必和歐美相比,即便和近鄰印度相比,中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多,在國際組織中的高管比例很高,在商業領域中同樣強勁:2015年世界500強企業中,75名外籍CEO中印度占據10席,在外籍高級副總裁(SVP)中人多勢眾,比如說,微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達爾·皮查伊都是印度人。

    中國國際化人才匱乏,已經開始影響中國的全球治理大戰略。筆者認為,其根本在于缺乏一套招募、培養、留住國際化人才的機制。

    ?首先是招募機制僵化。和高考一考定終身一樣,公務員也是一考定終身,考上就是鐵飯碗。涉外系統招聘時,傾向于招聘外語好、聽話的乖乖仔,然后以外事無小事的紀律加以培訓。這導致思想敏銳、特立獨行的年輕人很難進入涉外體系,而能擠破頭進入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優勢在于,有一大批辦事認真、實操能力強的工作人員,但很難找出敢于決斷、有創造力、有領導能力的高級干部,這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無大將”的尷尬。

    ?其次,這也和中國官員的晉升機制有關,晉升過程要么是領導安排,要么是論資排輩,缺乏公開、公平的競爭機制,雖然有些單位實現競聘上崗,但公開度、透明度不夠,暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會的公開競爭是不同的氛圍。在此,筆者無意論證孰優孰劣,只是想表明,中國這種選拔機制出來的干部,很難適應國際組織和國際大公司的競爭體系。

    ?再次,產學研之間的旋轉門不夠暢通。當下,不同部門官員之間調動頻繁,國家機關和國企之間互通有無,偶爾也有學者客串一下進入官場,有人說這是中國的旋轉門。 其實,不然。所謂“旋轉門”,指的是個人在公共部門和私人部門之間雙向轉換角色、穿梭交叉的機制?!靶D門”機制可以被歸為兩類。第一類是由產業或民間部門進入政府,這主要是指公司高級管理人員進入政府并擔任要職。第二類是由政府進入私人部門。 隨著當下反腐的深入,官員進入私人公司者大幅增加,而私人部門的精英一是缺乏進入政府的意愿,二是政府本身也沒有吸納體制外精英的機制。 當然,這也可能滋生腐敗或游說,因為凡事均有正反兩面,整體而言,這種體制內外的交流和整合有利于高端人才的培養。

    ?最后,缺乏選用優秀人才的魄力和留住優秀人才的機制。據統計,從1978年到2012年,中國留學生總數264.47萬人,2015年留學人數突破50萬。這個龐大的人才庫,可招募到各類急需的人才。然而,很多部門,尤其是涉外部門,對海外歸來人員不夠信任,很多部門甚至有著海外歸國人員不能擔任要職的潛規則。這就是不自信的表現,這樣即便招來人才也難以留住。

    ?這方面中國古人頗有自信。盛唐,即便突厥人、阿拉伯人,也可以憑本事謀高官;近代,民國那些部長們,很多美國名校的博士,學識淵博,談吐儒雅,不高興了就揮一揮衣袖辭官到大學當教授,這方可稱之為人盡其才,方可成長出一流的國際化人才。 解決上述問題,化解中國國際化人才匱乏的困境,并非一日之功,需要從意識層面、制度層面和操作層面多方入手。 意識層面和制度層面短期內難以調整,在操作層面反而可以做些嘗試。比如,人才招募要更加靈活,“不拘一格降人才”,英雄莫問出處,甚至有些高級崗位,可以聘請外籍人士。迪拜的成功,很大程度是歐洲人管理的成果。從國際組織得到高級管理崗位時,也不必一定要從某幾個特定的部門選人,可以像古代發布“招賢榜”一樣,在全國范圍內公開選撥合適的人選,通過公開競爭的方式選撥。這樣選撥出來的人才,更有創造力和競爭性,更能代表中國發出聲音,在國際制度建設和話語權方面發揮獨特作用。 選撥,需要標準,專家認為,國際化人才應具備以下七種素質:寬廣的國際化視野和強烈的創新意識;熟悉掌握本專業的國際化知識;熟悉掌握國際慣例;較強的跨文化溝通能力;獨立的國際活動能力;較強的運用和處理信息的能力;且必須具備較高的政治思想素質和健康的心理素質,能經受多元文化的沖擊,在做國際人的同時不至于喪失中華民族的人格和國格。 擁有這些特質的人才,或在體制內,或在體制外;或在中國,或在美國,也許在新加坡。政府所需要做的,就是發現之,信之,用之。

    (作者韓方明,中國全國政協外事委員會副主任,外交與國際關系智庫察哈爾學會主席)

    評 論

    察哈爾學會
    亚洲人成无码网WWW,日韩美无码AV,久久久久无码乱码视频,加勒比无码免费视频在线观看 (function(){ var bp = document.createElement('script'); var curProtocol = window.location.protocol.split(':')[0]; if (curProtocol === 'https') { bp.src = 'https://zz.bdstatic.com/linksubmit/push.js'; } else { bp.src = 'http://push.zhanzhang.baidu.com/push.js'; } var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(bp, s); })();