近年來，各地相繼開展了“為官不為”、“庸懶散拖”等專項治理活動，試圖通過行政問責、公開曝光、政治教育等形式解決“懶政怠政”問題。但是這些措施的著眼點是管制與懲罰，還不能形成正向的激勵機制。為此，還需實施內在驅動為主的激勵。
一是強化“職業”要求。干部思想政治教育是黨的優良傳統，在凝聚人心、團結隊伍等方面發揮了不可替代的作用。但也應注意到，思想政治教育中奉行的是“好人與圣人”標準，對于黨的高級領導干部這種標準合適甚至低了，但對于不少普通干部，如果認為“好人與圣人”標準過高或距本人實際情況較遠，就有可能產生形式主義、說一套做一套等應付行為。而職業道德所奉行的“合格”標準，是對職業從業者的基本要求，“在其位、謀其政、盡其職”反映的就是對本職工作盡責的職業道德。如醫生救死扶傷、教師教書育人、消防員勇于救火等等，都是樸素的職業道德、人人皆可為的職業行為。因此，首先要回歸職業道德本元，應使各級公職人員認識到，自己所從事的首先是一項職業，這就要求從業者通過專業知識與技能、提供服務創造價值以及遵守職業道德來獲取合理報酬；其次從職業的普遍性要求出發，著手開發修訂公職人員職業道德培訓的課程材料，使培訓內容更接地氣；再者制定職業能力標準，對2003年頒布的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》進行修訂完善，根據職務等級差異進行細化充實，并開發行為描述、案例分析等配套材料。通過將各職務等級的能力標準進行清晰描述，將能夠促使各級黨政干部找到與上位級別的能力差距，推動形成學習向上的組織氛圍。
二是對領導干部進行“期望值管理”。我國每年報考國家公務員的人數有130萬至150萬人，被媒體稱為“百萬雄師過大江”。如此大規模的報考人數在國際上都是罕見的。其中有相當一部分人看重的是公務員的社會地位、高福利，甚至是權力尋租的機會。換言之，有相當一部分人對做領導干部工作的回報期望值是很高的。過去的實踐也證明他們的期望值是合理的，做了領導干部之后房、車、醫療、養老都會有高于普通人的待遇，甚至還有一定的灰色收入?，F在黨中央全面從嚴治黨，原來的這些特權與福利被大大壓縮了，這讓有些在職領導干部的內心期望值產生了不小的落差，從而導致工作動力不足。鑒于此，組織需要對公共部門的工作人員進行期望值管理，使他們明白，原來的特權、福利、灰色收入是不正常的、不合規的，以后永遠不會有了。通過新的認知教育，使公共部門工作人員降低自己的期望值，達到知足常樂。假如新常態與他們的人生追求不符，鼓勵他們轉換職業，到市場上去實現自我。通過期望值管理和放開流動，能夠一定程度上消解現存的消極怠政狀態。
三是實施干部隊伍“心理健康管理”。個人行為模式受自身心理因素影響較大。首先進行心理干預。各級政府應委托第三方專業機構建立干部心理輔導場所或咨詢熱線，在對來訪者身份保密前提下進行心理咨詢，定期進行心理普查，及時進行心理干預與調試；其次是崗前心理測試。新任領導職務及重要崗位非領導職務上崗前，組織部門均應對其開展心理測試，通過科學的心理測驗手段進行有效甄別，防止“帶病提拔”；再者落實休假制度。嚴格落實公職人員帶薪年休假制度，緩解緊張工作壓力。建議領導同志帶頭休假并通過媒體公開，各級組織人事部門要抓休假制度的執行監督。媒體宣傳不能將好干部形象片面定位于全年放棄休息、一心甚至抱病堅持在工作崗位，給干部休假造成壓力。要形成輿論氛圍，即定期休假的干部不僅同樣能干好工作，還能促進工作效率提升；最后要遏制“加班風”。根據調研發現，在有的地區、部門出現了基于“政治表態”而非實際工作需要的“加班風”，易引發消極怠工。
（作者為中國人民大學國家發展與戰略研究院國家治理研究中心副主任、公共管理學院教授）
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